個の能力とパフォーマンスの最大化、挑戦と変革を生む風土改革
京阪グループでは、地域社会やお客さまに価値を創造・提供する基盤として、多様な価値観・ライフスタイルを持つ従業員が、その能力を存分に発揮できるよう、働きやすく、働きがいのある職場環境や組織風土の醸成に取り組んでいます。
京阪グループのダイバーシティ＆インクルージョン、人材活用・育成、健康経営、ES向上など人的資本の価値創造を関係部署と調整しながら立案・推進するため、2022年7月に「人財戦略委員会」を設立しました。同委員会における議事内容は、取締役会に報告しています。
働き方改革の推進
働き方改革の推進体制
京阪グループの働き方改革を進め、長時間労働の防止、生産性の向上を実現するため、当社の人事部門やIT部門などが連携しながら、グループ各社に対する情報発信や指導を行い、業種業態に応じた働き方の見直しを促しています。
働き方改革の具体的取り組み
当社では、2022年7月より、本社事務所の一部をレイアウト変更し、個人ワークやWEBミーティングなど、業務内容に合わせて仕事場所を選ぶ働き方「Activity Based Working」を順次進めています。また、京阪グループ各社においても、事務所のレイアウト変更やフリーアドレスの導入により、社員の創造的、効果的で多様な働き方の実現をめざしています。
また、当社および京阪電気鉄道（株）では、ノー残業デーやフレックスタイム制、20時以降の残業や休日出勤の原則禁止など、時間外労働を削減するとともに、従業員の自律的な働き方を促し、創造的な思考やリフレッシュのための時間の確保を進めています。さらに、従業員の休暇取得率の向上にも取り組み、2021年度の正社員の年次有給休暇付与日数に対する取得率は、当社は62.7％、京阪電気鉄道（株）は82.8％で、一般的な取得率（56.6％： 厚生労働省「令和3年就労条件総合調査」）よりも高い水準にあります。
有給休暇取得率（京阪ホールディングス（株）・京阪電気鉄道（株））
| 2016年度 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 京阪ホールディングス（株） | 51.0％ | 54.0％ | 55.8％ | 62.7％ | 61.4％ | 62.7％ |
| 京阪電気鉄道（株） | 92.6％ | 92.8％ | 93.5％ | 93.5％ | 87.2％ | 82.8％ |
人事制度
当社では、2017年から人事評価における目標設定に「生産性向上」に関する項目を取り入れました。また、監督職層社員の報酬を、管理職に準じて一定の所定外勤務手当を含んだ金額とし、時間の面でも個人の裁量を高め、生産性を重視した働き方を促しています。
ダイバーシティ&インクルージョンの推進
人権の尊重
京阪グループでは、すべての人々の人権を尊重することを行動憲章で定めています。毎年5月の憲法週間と12月の人権週間に人権啓発研修会ならびにグループ人権研修を開催しています。そのほか、グループ誌に人権に関する法令や最新情報等を定期的に発信し、啓発に努めています。
機会均等・公正採用
当社および京阪電気鉄道（株）では、社員の処遇に関して、活力みなぎる企業風土を築き上げるために、性別そのほかについて区別することなく人事制度を運用しています。また、京阪電気鉄道（株）では、公正採用選考人権啓発推進員を選任し、職種に関わらず、人物本位で公正な選考を実施しており、一般社団法人公正採用人権啓発推進センターより認証企業に認定されています。
女性活躍推進に向けた取り組み
当社は、お客さまに必要とされる商品·サービスを提供し、企業として持続的に成長していくためには、これまで以上に、女性の視点を取り入れた経営が必要であると考えています。
これを踏まえ、女性活躍推進法に基づく行動計画（2023～2025年度）として「総合職の採用者に占める女性の割合を30％以上」とするほか、「2025年度末で管理職をはじめとする指導的役職の女性人数を2020年度末に比して30％以上増加」「男性育児休業取得率30％程度」を目標に取り組みを進め、性別に関わらず、従業員一人ひとりにとって働きやすくやりがいのある職場をめざしています。
なお、当社は、取締役の選任基準として、性別に関わらず役割·責務を実効的に果たすための知識·経験·能力を備えている者とし、指導的役職の女性に対しても、適宜マネジメントやキャリアアップに関する支援を行っています。
女性採用数・割合（京阪ホールディングス（株））
| 2016年度 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 総合職採用者数 | 11人 | 15人 | 16人 | 16人 | 15人 | 13人 | 10人 |
| うち女性 | 3人 | 6人 | 6人 | 6人 | 7人 | 5人 | 3人 |
| 女性採用割合 | 27.3％ | 40.0％ | 37.5％ | 37.5％ | 46.7％ | 38.5％ | 30.0％ |
指導的役職の女性人数・増加率（京阪ホールディングス（株））
| 2016年度末 | 2017年度末 | 2018年度末 | 2019年度末 | 2020年度末 | 2021年度末 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 指導的役職の女性人数 | 12人 | 14人 | 14人 | 14人 | 15人 | 17人 |
| 対基準年度末増加率 | 20％ | 40％ | 40％ | 40％ | 50％ | 13％ |
- ※指導的役職とは、課長補佐以上。2015年度末の指導的役職の女性人数は10人
- ※2016年度〜2020年度末の増加率は2015年度を、2021年度末の増加率は2020年度を基準年度としています
男性の育児休業取得者数・取得率（京阪ホールディングス（株））
| 2016年度末 | 2017年度末 | 2018年度末 | 2019年度末 | 2020年度末 | 2021年度末 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 取得者数 | 0人 | 1人 | 0人 | 3人 | 1人 | 6人 |
| 取得率 | 0.0％ | 20.0％ | 0.0％ | 17.6％ | 10.0％ | 28.6％ |
仕事と育児・介護等との両立支援
当社および京阪電気鉄道（株）では、育児·介護のための休業·短時間勤務制度をはじめ、失効する年次有給休暇を積み立て、育児や介護などのための休暇に充てられるなど、働きながら育児や介護などを行う従業員をサポートする各種制度を整備しています。また、2018年9月より、育児または介護を行う従業員を対象とした在宅勤務を導入し、育児·介護中の従業員の通勤負担の軽減や働きやすさの向上にも取り組んでいます。こうした取り組みにより、当社は、子育てサポート企業として厚生労働省から認定を受けた証である「くるみんマーク」を、2009年以降5度取得しています。また、京阪ホテルズ&リゾーツ（株）が、2021年8月に京都の宿泊業として初めて認定を受けたほか、（株）ゼロ・コーポレーションも認定を取得しました。
育児・介護休業取得者数（京阪ホールディングス（株）・京阪電気鉄道（株））
| 2016年度 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 男性 | 2人 | 3人 | 2人 | 4人 | 5人 | 6人 |
| 女性 | 5人 | 4人 | 3人 | 4人 | 5人 | 3人 |
令和元年度「新・ダイバーシティ経営企業100選」
京阪ホテルズ＆リゾーツ（株）は、「障がい者雇用プロジェクト」として、インクルーシブな環境づくりを推進しています。障がいのある者と障がいのない者がともに働くことで、互いの自律性や創発性の向上が経営成果に結びついている点が評価され、経済産業省が実施する「新·ダイバーシティ経営企業100選」に選定され、2020年3月に経済産業大臣表彰を受けました。
定年年齢引き上げ
当社および京阪電気鉄道（株）では、高年齢者雇用安定法改正に対応するとともに、社員の能力を引き出し、最大限に活用するために、2013年に定年年齢を公的年金支給開始年齢の引き上げに合わせ、段階的に65歳まで引き上げるなどの制度改定を実施しました。
ハラスメントへの対応
京阪グループでは、「ハラスメント防止」を行動憲章で定めるとともに、実効性を一層高めるため、京阪グループ共通の「ハラスメント防止規程」を制定しています。また、グループ社員を対象とした「京阪グループ新入社員基礎研修」や「KEIHANビジネスセミナー」などを通じて従業員への意識づけや啓発を行うとともに、グループ各社のハラスメント相談窓口担当者を対象とした研修を実施するなど、従業員からの相談体制も強化しています。
障がい者雇用の推進
障がい者の就労機会の提供という社会の要請に応え、障がい者雇用を推進する京阪スマイルハート（株）を設立し、2017年5月に特例子会社として厚生労働大臣の認定を受けました。同社は、障がいを持つスタッフ7名を雇用し、オフィスフロアの清掃、名刺の印刷、文書廃棄や用紙補充などのオフィスサポートを行うほか、高等支援学校の生徒などの実習生を受け入れています。なお、当社、京阪電気鉄道（株）、京阪スマイルハート（株）の3社合計での障がい者雇用率は2022年3月時点で3.1％で、障がいのある方の雇用の推進と働きやすい職場づくりに努めています。
人材育成の強化
人材育成・教育制度
京阪グループで働く従業員として習得しておくべき知識や意識の醸成などを目的として、入社時に「京阪グループ新入社員基礎研修」を開催しています。また、問題解決力や論理的思考力、部下指導力などのビジネススキルや、財務・会計、労務、コンプライアンスなどの各種知識の習得・強化を図るため、グループ社員を対象とした集合研修「KEIHANビジネスセミナー」を随時実施しています。2020年度からは、従来の集合研修に加え、場所や時間に縛られないオンライン研修や動画配信研修も積極的に実施しています。
当社では、上記グループ向け研修に加え、マネジメント力や部下育成力の向上などの観点から、階層別研修や外部派遣研修を実施しているほか、若手社員のキャリア形成支援などを目的にメンター制度を導入し、必要なフォローアップを行っています。また、語学力をはじめとしたスキルを向上させるため、資格取得に関する費用補助など、自己啓発支援にも積極的に取り組んでいます。
収益UP↑アイデアボックス
京阪グループで働くすべての従業員が、ポジションや担当業務を越えて、ビジネスのアイデアを発信、交流できるようにするため、2015年より導入しています。グループ収益につながるアイデアの発掘と、全員でグループの発展を考える“ポジティブで風通しの良い”社風の醸成を目指しています。
単にアイデアを発信するだけではなく、関係する部門が内容を検討のうえ回答を作ったり、他の社員がコメントを寄せたりと、グループ全体でアイデアを共有できる仕組みとしています。
健康経営の推進
「健康宣言」の制定
当社および京阪電気鉄道（株）では、ESGを考慮した経営を推進するため、健康経営に関する取り組みを拡充しています。従業員が安心して能力を発揮できる環境・組織風土を醸成するため、2018年10月30日に「健康宣言」を制定しました。2021年3月には、当社が経済産業省と日本健康会議により「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に2年連続で認定されました。
健康宣言
京阪グループの経営理念を実現するには 、社員一人ひとりが心身ともに健康で、最大限の能力を発揮することが何より大切だと考えます。
社員の健康の保持増進施策をさらに充実させるとともに、生活習慣改善へのチャレンジを積極的に支援し、社員が健康的で美しく、いきいきと活躍できる職場環境づくりを目指します。
2018年10月30日
京阪ホールディングス株式会社
京阪電気鉄道株式会社
健康経営の推進体制
当社および京阪電気鉄道（株）では、社員の健康保持 · 増進のマネジメントに人事担当役員（最高健康責任者）を選任するとともに、人事部 · 京阪グループ健康推進室 · 京阪グループ健康保険組合による「健康協議会」を設置し、健康施策を立案・実施しています。
運動習慣の定着
当社および京阪電気鉄道（株）では、社員の生活習慣病を予防し、健康を増進するため、運動習慣の定着をめざしています。
運動習慣者数・割合（京阪ホールディングス（株）・京阪電気鉄道（株））
| 2020年度 | 2021年度 | |
| 運動習慣者数 | 606人 | 984人 |
| 割合 | 39.53% | 57.98% |
- ※運動習慣とは、日常生活において歩行または同等の身体活動を1日1時間以上実施していること。
健康経営に関する指標
（京阪ホールディングス（株）・京阪電気鉄道（株））
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |
| 健康診断受診率 | 99.9% | 100.0% | 100.0% |
| 健康診断後の再検査受検率 | 95.4% | 96.3% | 91.5% |
| ストレスチェック受検率 | 99.2% | 98.7% | 99.5% |
| インフルエンザワクチン接種率 | 64.3% | 75.4% | 71.1% |